金融審判研究院 作者：初明峰、劉磊、張款款
來源：金融審判研究院（ID:jrspyjy)
編者按
需要提醒讀者注意的是，二倍工資罰則的適用有兩種情形：一種是首次用工未依法簽訂勞動合同；另一種是未依法應勞動者要求與之簽訂無固定期勞動合同用工。兩種情形的法律適用和最長計算周期有所不同，本文借援引判例對第一種情況進行分析。
裁判概述
因公司未與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資差額補足責任具有懲罰性質，其性質并非勞動報酬，勞動者主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效應自用工滿一年之次日起算，若超過仲裁時效，公司對此提出時效抗辯的，法院應予以支持。
案情摘要
1. 興安公司系有限責任公司，于2006年8月30日辦理營業手續。孫俊自2013年4月起與之建立勞動關系，興安公司未與孫俊簽訂書面勞動合同。
2. 孫俊自2019年2月2日后即未至興安公司上班。2019年3月2日，孫俊采取郵寄送達方式，以興安公司未依法為其繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬、未簽訂無固定期限勞動合同為由向興安公司提出解除勞動關系。
3. 孫俊隨后向興化市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出11個月的二倍工資補足訴請，公司提出仲裁時效抗辯，該委經審理后于2019年4月2日作出“興化勞人仲案字（2019）第46號"仲裁裁決，裁決對孫俊的仲裁請求不予支持。2019年4月9日，孫俊向一審法院提起訴訟，并提出如前訴請。
爭議焦點
一審法院裁定駁回異議是否符合程序規定？
法院認為
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。孫俊于2013年4月進入興安公司，雙方一直未簽訂書面勞動合同，根據上述法律規定，興安公司應支付孫俊十一個月二倍工資，并自2014年4月起視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。但因二倍工資差額具有懲罰性質，其性質并非勞動報酬，孫俊主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額應自用工滿一年之次日起算，其2019年3月申請仲裁已超過仲裁時效，原審法院未予支持，亦無不當。
案例索引
(2020)蘇民申1605號
相關法條
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
實務分析
根據法律規定，勞動者可要求公司支付二倍工資的情形有兩種：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同；二是用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這兩種情形下，從何時開始起計二倍工資？
根據法律規定，第一種情形下，從用工滿一個月的次日開始起計，一直到用工滿一年。滿一年后任未簽訂合同的，根據法律規定就視為雙方簽訂了無固定期限合同，當然也就不再繼續計算二倍工資。因此，第一種情況下，二倍工資的最長計算期限為11個月。
關于仲裁時效起算點問題，實務中有不同理解：有觀點認為二倍工資的差額補足請求是工資補差應當屬于“勞動報酬”的范疇，結合勞動爭議調解仲裁法的規定，如果勞動關系存續期間不起計仲裁時效，如勞動關系終止，則自勞動關系終止之日起起計。該觀點被部分高院明確否定，本文援引判例正是如此，判例認為二倍工資具有懲罰性，不屬于勞動報酬，即使勞動關系存續不影響仲裁時效時效的起計。筆者推薦本判例，供讀者訴訟參考。
關于第二種情形下，二倍工資義務何時起計？是否存在最長計算周期？仲裁時效何時起計等問題，法律規定不甚清晰，在實務中不同區域有不同理解和操作，筆者在后續文章中結合具體判例展開。
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